Vincular la contratación pública y el diálogo social para promover prácticas laborales justas en Escocia (Reino Unido)
En Escocia, el Convenio sobre el Trabajo Justo se creó en 2015 como un órgano consultivo independiente para ayudar a que el trabajo justo se convierta en un sello distintivo de los lugares de trabajo y la economía de Escocia. El Convenio sobre el Trabajo Justo está formado por representantes de diferentes partes interesadas, como sindicatos, gobiernos locales, empresarios individuales, organizaciones de la sociedad civil, expertos académicos y profesionales.
En 2016, publicó su primer informe en el que se establecía una visión del trabajo justo en Escocia, el Marco de Trabajo Justo, que desde entonces ha sustentado el enfoque del Gobierno para hacer de Escocia una Nación de Trabajo Justo para 2025.
Además, aunque la legislación laboral solo es competencia del gobierno del Reino Unido, el gobierno escocés reconoció que todavía hay herramientas a su disposición para promover el trabajo justo en toda la nación, siendo una de ellas la contratación pública. Con esto en mente, el gobierno también introdujo su política insignia, Fair Work First (FWF), en 2018.
La política del FWF promueve la aplicación de criterios de trabajo justo a las subvenciones, otros acuerdos de financiación y contratos concedidos en todo el sector público. Los cinco criterios de trabajo justo incluyen:
- Canales apropiados para tener una voz efectiva, como el reconocimiento de los sindicatos;
- Inversión en el desarrollo de la mano de obra;
- No utilizar de forma inadecuada los contratos de cero horas;
- Medidas para combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres y crear un lugar de trabajo más inclusivo;
- Proporcionar una remuneración justa a los trabajadores (por ejemplo, el pago de un salario digno real).
En 2021, los ministros anunciaron la ampliación de la política del FWF para incluir dos nuevos elementos que abordan cuestiones específicas del mercado laboral derivadas de la COVID-19: ofrecer prácticas laborales flexibles y favorables a la familia para todos los trabajadores desde el primer día de empleo; y oponerse al uso de prácticas de despido y recontratación.
A diferencia de la legislación medioambiental, social y laboral, la política de contratación pública de Escocia no respalda el cumplimiento de la política del FWF. En consecuencia, antes de emprender un ejercicio de contratación, una autoridad contratante debe determinar si es pertinente y apropiado incluir preguntas sobre el FWF. Al evaluar esto, es importante que los poderes adjudicadores consideren todos los factores relevantes y justifiquen su inclusión en cualquier proceso de toma de decisiones. Estos factores pueden incluir el riesgo de que los trabajadores puedan ser objeto de prácticas de explotación, la oposición del empleador al reconocimiento y el acceso a los sindicatos, y las pruebas de que las condiciones de trabajo hacen que la contratación y la retención sean problemáticas.
Según el informe de 2021 sobre el trabajo justo, los contratos en los que el Gobierno escocés utiliza los principios del FWF como criterio de adjudicación ascendieron a 619,8 millones de libras esterlinas.
- 96 millones de libras esterlinas: Contratos Fair Start Scotland, destinados a ayudar a las personas a acceder al trabajo
- 42 millones de libras esterlinas: Contratos de supervisión electrónica de delincuentes
- 8 millones de libras esterlinas: Contratos de recuento electrónico de votos
- Contrato de gestión de fondos para apoyar la entrega del Fondo para la Igualdad en el Lugar de Trabajo 2019/20 de 800.000 libras esterlinas
- 400 millones de libras esterlinas: Contrato de gestión de instalaciones
- 17 millones de libras esterlinas: Contrato de evaluaciones nacionales estandarizadas de Escocia
Fuente: Gobierno escocés (2021)
Una característica central de la política de la FWF es que reconoce explícitamente el importante papel de la voz efectiva, como la que puede resultar del reconocimiento sindical. La codeterminación de las prácticas laborales se destaca en las orientaciones como la clave para ofrecer un trabajo justo de forma eficaz.
Una dimensión central de la política del FWF es la seguridad del empleo. Esto se establece en dos criterios de la FWF en el Marco de Medición del Trabajo Justo que se centran en evitar el uso inadecuado de los contratos de cero horas y en oponerse al uso de las prácticas de "despedir y volver a contratar".
La política de la FWF en Escocia ha tratado de garantizar que las organizaciones que se presentan a las licitaciones del sector público no utilicen contratos de cero horas (ZHC) inadecuados, ya que crean incertidumbre para los trabajadores sobre su situación laboral y los exponen a la inseguridad de los ingresos. El Gobierno escocés también ha animado a las empresas a comprometerse a no utilizar estos contratos de cero horas a través del Compromiso de las empresas escocesas.
El Gobierno escocés se opone firmemente al uso inapropiado de los contratos de cero horas y otros tipos de empleo no estándar que ofrecen a los trabajadores una mínima seguridad laboral o financiera. Aunque los contratos de cero horas entran en la legislación laboral reservada al Gobierno del Reino Unido, nos comprometemos a evitar el uso inapropiado de los contratos de cero horas en toda Escocia
En octubre de 2021, el Gobierno escocés anunció su apoyo al Programa de Acreditación de Horas Vivas, lanzado por la Fundación del Salario Vivo en 2019. Los empleadores que se adhieran al programa se comprometen a proporcionar:
- un preaviso de al menos 4 semanas para cada turno (con pago garantizado si los turnos se cancelan dentro de este período de preaviso)
- un mínimo garantizado de 16 horas de trabajo semanales (salvo que el trabajador solicite lo contrario)
- un contrato que refleje con exactitud las horas trabajadas.
La Alianza contra la Pobreza, que es la rama escocesa de la Fundación del Salario Digno, administra el sistema de acreditación. De las cerca de 20 acreditaciones de horas de vida en todo el Reino Unido, más de la mitad se encuentran actualmente en Escocia.
Prácticas de "despedir y volver a contratar"
El despido y la recontratación, comúnmente conocido como "despedir y volver a contratar", es una práctica por la que los empresarios despiden a los trabajadores que se niegan a aceptar las nuevas condiciones de empleo propuestas y posteriormente los vuelven a contratar en condiciones diferentes, a menudo menos generosas. Esta práctica no es ilegal, pero puede exponer a los empresarios a reclamaciones legales y contractuales.
Durante la pandemia de COVID 19, algunos empleadores del Reino Unido utilizaron este enfoque, lo que atrajo la atención de los medios de comunicación y las críticas. Una investigación del Congreso de Sindicatos (TUC) descubrió que en 2020, casi uno de cada diez (9%) trabajadores fue amenazado con el despido y la recontratación .
En respuesta, los copresidentes de la Convención sobre el Trabajo Justo son coautores de un artículo en su blog en el que sugieren que las prácticas de despido y recontratación son incompatibles con el trabajo justo.
Su uso va en contra de las relaciones contractuales normales, que requieren un acuerdo genuino para cualquier cambio contractual; socava la necesidad de un diálogo constructivo en los lugares de trabajo, así como las buenas relaciones en el lugar de trabajo, y puede socavar la confianza y el compromiso de los empleados mucho más allá de su uso inmediato, perjudicando a las empresas en el camino.
En septiembre de 2021, el Gobierno escocés amplió el alcance del FWF para abordar la cuestión de las prácticas de despido y recontratación. Ahora, los empleadores que deseen acceder a las subvenciones del sector público o a otra financiación deberán comprometerse a no utilizar dichas prácticas. Un empleador que contemple cambios en las condiciones de trabajo debe asegurarse de que la voz de los trabajadores se tenga plenamente en cuenta a través de la consulta.
Lecciones clave
La experiencia escocesa ilustra que la regulación laboral, cuando se vincula a la contratación pública a través del diálogo social, puede contribuir a promover prácticas laborales justas, proporcionando a los trabajadores más seguridad y estabilidad en el empleo.
Implicar a los sindicatos, así como a los empresarios del sector privado, público y del tercer sector, en el diseño y la aplicación de los criterios de trabajo justo en la contratación pública ofrece considerables ventajas:
Promueve el establecimiento de una visión común del trabajo justo que cuente con el apoyo de las principales partes interesadas.
Aumenta el diálogo y contribuye a desarrollar relaciones laborales constructivas entre los representantes sindicales, los empresarios y los organismos gubernamentales.
Si los empresarios y los representantes del personal se comprometen de forma constructiva a promover el uso adecuado de los contratos de cero horas o a negociar un convenio colectivo sobre los cambios contractuales, ambas partes saldrán beneficiadas.
Los empresarios pueden acceder a mayores márgenes de ajuste ante las perturbaciones del mercado y pueden establecer relaciones seguras y sólidas con el personal y sus representantes.
Los trabajadores, a su vez, podrían experimentar un empleo más seguro y una voz colectiva más fuerte en el lugar de trabajo.
Lea el informe completo
Descargue el Informe emblemático del Pacto Mundial 2022 para obtener la versión completa de este estudio de caso, además de otros 12 que examinan el trabajo realizado por los socios del Pacto Mundial y los compromisos voluntarios asumidos para promover el diálogo social a la hora de abordar los retos del mercado laboral mundial.
