La contribution du dialogue social tripartite à la lutte contre le harcèlement sexuel et à la promotion de l’égalité des sexes au Danemark

Ces dernières années, la FH, qui compte 64 affiliés et 1,6 million de membres, a demandé un renforcement de la réglementation sur le harcèlement sexuel et un dialogue social accru avec les employés, les mesures existantes étant jugées insuffisantes. Les syndicats ont également demandé une meilleure indemnisation des victimes de harcèlement sexuel, ainsi que des obligations claires pour les employeurs de prendre des mesures pour prévenir le harcèlement. 

Par ailleurs, le problème lui-même est devenu plus visible. Une étude menée par la FH en 2021 a révélé que le nombre de travailleurs victimes de harcèlement sexuel au Danemark est plus du double des chiffres officiels. Cette étude, associée au mouvement #MeToo et à la campagne syndicale mondiale pour l’adoption de la convention n° 190 de l’ILO sur la violence et le harcèlement, a renforcé la dynamique de changement. En conséquence, les syndicats et les employeurs de nombreux secteurs ont redoublé d’efforts pour garantir des environnements de travail sûrs.

Le dialogue social entre le gouvernement et les partenaires sociaux sur la prévention et la gestion du harcèlement sexuel, le niveau de compensation en cas de harcèlement sexuel et l’utilisation de clauses de confidentialité et d’autres mesures législatives a abouti à l’accord novateur sur les initiatives visant à lutter contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail en 2022.

Conclu le 4 mars 2022 par la FH, la Confédération des employeurs danois (DA) et le Ministère de l’Égalité des Sexes, l’accord tripartite constitue une avancée significative dans l’intégration d’une meilleure protection, d’une prévention et d’un changement de culture sur le lieu de travail, avec la participation des partenaires sociaux.

Les exigences antérieures imposées aux employeurs pour fournir un environnement de travail exempt de harcèlement n’étaient pas énoncées dans la loi. Cela a changé avec le nouvel accord tripartite, qui définit les responsabilités des employeurs qui seront incluses comme amendements dans la loi sur l’égalité de traitement. Toutes les entreprises, qu’elles ont ou non mises en place des règles, sont désormais tenues de prendre des mesures pour prévenir le harcèlement sexuel et de prévoir des plans pour traiter les cas.

Dans l’ensemble, l’accord vise à assurer un changement culturel important sur le lieu de travail grâce à l’introduction de 17 initiatives qui définissent des outils efficaces pour prévenir et traiter le harcèlement sexuel :

• Cinq initiatives énoncent les responsabilités des employeurs et des employés et suggèrent une augmentation des indemnités versées en cas de harcèlement sexuel.
• Trois initiatives supplémentaires traitent de la manière dont les organisations doivent mettre en œuvre des politiques de traitement et de prévention du harcèlement sexuel, tout en mettant l’accent sur les évaluations des risques en matière de santé et de sécurité (appelées APV).
• Trois initiatives traitent de la collecte d’informations par l’Autorité danoise pour l’environnement de travail, y compris l’obligation pour l’Autorité d’effectuer une déclaration annuelle sur le nombre de cas de harcèlement sexuel.
• Cinq initiatives renforcent la reconnaissance juridique des stagiaires et des apprentis dans les plaintes pour harcèlement sexuel.
• Enfin, l’accord tripartite contient une proposition visant à établir une alliance avec les organisations concernées du marché du travail, du secteur de l’éducation et de la société civile en vue de prévenir le harcèlement sexuel

Bien qu’il soit trop tôt pour en évaluer l’impact, on s’attend à ce que ces mesures modifient les attitudes, entraînant une réduction significative des épisodes de harcèlement sexuel au travail.

Un autre exemple de dialogue social contribuant à l’égalité des sexes est un accord tripartite historique datant du 13 septembre 2021, dans lequel la FH et la DA ont recommandé l’introduction de 11 semaines de congé de maternité et de congé parental réservées aux deux parents pour remplacer les droits antérieurs où les pères n’avaient droit qu’à deux semaines de congé payé. Suite à cet accord, le gouvernement danois a mis en œuvre ces changements dans la loi.

L’accord répond aux préoccupations du gouvernement et des partenaires sociaux, qui estiment que le nombre plus élevé de jours passés par les femmes en congé de maternité et en congé parental au Danemark constitue un obstacle majeur à l’égalité des sexes.

De surcroît, le 3 mars 2022, le Parlement danois a modifié la loi sur le congé parental, mettant en œuvre l’accord tripartite à partir du 1er juillet 2022, et prévoyant de nouvelles règles pour les familles lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres et intersexuées (LGBT+) et les parents isolés, applicables à partir du 1er janvier 2024. Cela constitue un exemple concret de la manière dont le dialogue social peut aboutir à des résultats plus ambitieux que les normes minimales définies dans la directive sur les congés de 2019 de l’Union européenne.

Les partenaires sociaux danois estiment que les deux accords contribueront de manière significative à l’objectif commun d’égalité entre les hommes et les femmes et montrent que le modèle danois, qui permet aux partenaires tripartites de trouver ensemble des solutions à des problèmes communs, présente une grande force.