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Relier les marchés publics et le dialogue social pour promouvoir des pratiques de travail équitables en Écosse (Royaume-Uni) 11
Améliorer le statut des travailleurs atypiques

Relier les marchés publics et le dialogue social pour promouvoir des pratiques de travail équitables en Écosse (Royaume-Uni)

Introduction

En Écosse, la Fair Work Convention (« Convention pour le travail équitable ») a été créée en 2015 et constitue un organe consultatif indépendant chargé d’aider le travail équitable à devenir une caractéristique des lieux de travail et de l’économie de l’Écosse. La Fair Work Convention comprend des représentants de différentes parties prenantes, notamment des syndicats, collectivités locales, employeurs individuels, organisations de la société civile, experts universitaires et autres professionnels. 

En 2016, ce comité a publié son premier rapport présentant une vision du travail équitable en Écosse, le Fair Work Framework, qui a depuis épaulé l’approche du gouvernement visant à faire de l’Écosse une nation de travail équitable d’ici 2025.

Par ailleurs, alors que le droit du travail ne relève que de la compétence du gouvernement britannique, le gouvernement écossais a reconnu que des outils sont toujours à sa disposition pour promouvoir le travail équitable à travers la nation, l’un d’entre eux étant les marchés publics. Dans cette optique, le gouvernement a également présenté sa politique phare, Fair Work First (FWF, pour « Priorité au travail équitable »), en 2018.

Aperçu de la politique Fair Work First

La politique FWF promeut l’application de critères de travail équitable aux subventions, aux autres accords de financement et aux contrats attribués dans le secteur public. Les cinq critères du travail équitable sont les suivants :

  • Des canaux appropriés pour s’exprimer efficacement, tels que la reconnaissance syndicale ;
  • Investissement dans le développement de la main-d’œuvre ;
  • Pas de recours inapproprié aux contrats à durée indéterminée ;
  • Action pour lutter contre l’écart de rémunération entre les sexes et créer un lieu de travail plus inclusif ;
  • Offrir une rémunération équitable aux travailleurs (par exemple, le paiement d’un véritable salaire de subsistance). 

En 2021, les ministres ont annoncé l’élargissement de la politique FWF pour inclure deux nouveaux éléments s’attaquant à des problèmes spécifiques du marché du travail découlant du COVID-19 : offrir des pratiques de travail flexibles et favorables à la famille à tous les travailleurs dès le premier jour d’emploi et s’opposer à l’utilisation de pratiques de licenciement et de réembauche.

Contrairement aux lois environnementales, sociales et du travail, la politique écossaise en matière de marchés publics ne garantit pas le respect de la politique de la FWF. Par conséquent, avant d’entreprendre une opération de passation de marché, un pouvoir contractuel doit déterminer s’il est pertinent et approprié d’inclure des questions relatives au FWF. Lors de cette évaluation, il est important que les pouvoirs contractuels prennent en compte tous les facteurs pertinents et justifient leur inclusion dans tout processus décisionnel. Ces facteurs peuvent inclure un risque que les travailleurs soient soumis à des pratiques d’exploitation, l’opposition de l’employeur à la reconnaissance et à l’accès aux syndicats, et des preuves que les conditions de travail rendent le recrutement et le maintien en poste problématiques. 

Selon le rapport 2021 sur le travail équitable, les contrats pour lesquels le gouvernement écossais utilise les principes du FWF comme critères d’attribution s’élèvent à 619,8 millions de GBP.

Exemples de contrats du gouvernement écossais qui adoptent les politiques de la FWF en matière de marchés publics
  • 96 millions de GBP : Contrats Fair Start Scotland, destiné à aider les personnes à trouver un emploi
  • 42 millions de GBP : Contrats pour la surveillance électronique des délinquants
  • 8 millions de GBP : Contrats pour le dépouillement électronique des votes
  • Contrat de gestion de fonds d’un montant de 800 000 GBP pour soutenir la mise en œuvre du Workplace Equality Fund (Fonds pour l’égalité sur le lieu de travail) 2019/20
  • 400 millions de GBP : Contrat de gestion des installations
  • 17 millions de GBP : Contrat Scottish National Standardised Assessments (évaluations standardisées nationales en Écosse)

Source : Gouvernement écossais (2021).

Une caractéristique centrale de la politique de la FWF est qu’elle reconnaît explicitement le rôle important d’une voix efficace, telle que celle qui peut résulter de la reconnaissance syndicale. La codétermination des pratiques de travail est soulignée dans les orientations comme étant la clé d’une mise en œuvre efficace du travail équitable.

Sécurité de l’emploi dans le cadre de la politique de la FWF

La sécurité de l’emploi est une dimension centrale de la politique de la FWF. Cet objectif est énoncé dans deux critères du cadre de mesure du travail équitable (Fair Work Measurement Framework), qui visent à éviter le recours inapproprié aux contrats à zéro heure et à s’opposer aux pratiques de « licenciement et de réembauche ».

Contrats zéro-heure

La politique de la FWF en Écosse a cherché à garantir que les organisations qui soumissionnent pour des contrats du secteur public n’utilisent pas de contrats zéro-heures (ZHC) inappropriés, car ils créent une incertitude pour les travailleurs quant à leur statut d’emploi et les exposent à l’insécurité des revenus. Le gouvernement écossais a également encouragé les entreprises à s’engager à ne pas utiliser de telles ZHC par le biais du site Scottish Business Pledge.

Le gouvernement écossais s’oppose fermement à l’utilisation inappropriée des contrats zéro heure et d’autres types d’emploi non standard qui offrent aux travailleurs une sécurité d’emploi ou financière minimale. Bien que les contrats zéro-heures relèvent du droit du travail réservé au gouvernement britannique, nous nous engageons à éviter l’utilisation inappropriée des contrats zéro-heures dans toute l’Écosse.

Représentant du gouvernement écossais

En octobre 2021, le gouvernement écossais a annoncé son soutien au Living Hours Accreditation Programme (programme d’accréditation des heures de travail), lancé par la Living Wage Foundation en 2019. Les employeurs qui adhèrent au système s’engagent à fournir : 

  • un préavis d’au moins 4 semaines pour chaque poste (avec paiement garanti si les postes sont annulés pendant cette période de préavis)
  • un minimum garanti de 16 heures de travail par semaine (sauf demande contraire du travailleur)
  • un contrat qui reflète fidèlement les heures travaillées.

La Poverty Alliance, qui est la branche écossaise de la Living Wage Foundation, gère le système d’accréditation. Sur une vingtaine d’accréditations d’heures de vie à travers le Royaume-Uni, plus de la moitié se trouvent actuellement en Écosse. 

Pratiques de « licenciement et de réengagement »

Le licenciement et réengagement, communément appelé « virer et réembaucher », est une pratique selon laquelle les employeurs licencient les travailleurs qui refusent d’accepter les nouvelles conditions d’emploi proposées et les réengagent ensuite à des conditions différentes, souvent moins généreuses. Cette pratique n’est pas illégale, mais peut exposer les employeurs à des réclamations statutaires et contractuelles. 

Pendant la pandémie de COVID 19, certains employeurs du Royaume-Uni ont utilisé cette approche, qui a suscité une attention et des critiques importantes de la part des médias. Selon une étude du Trades Union Congress (TUC), en 2020, près d’un travailleur sur dix (9%) a été menacé de licenciement et de réengagement.

En réponse, les co-présidents de la Fair Work Convention ont co-écrit un article de blog suggérant que les pratiques de licenciement et de réengagement sont incompatibles avec le travail équitable.

Son utilisation va à l’encontre des relations contractuelles normales, qui requièrent un véritable accord pour toute modification contractuelle ; elle porte atteinte à la nécessité d’un dialogue constructif sur le lieu de travail ainsi qu’à de bonnes relations sur le lieu de travail, et pourrait bien compromettre la confiance et l’engagement des employés bien au-delà de son utilisation immédiate, nuisant ainsi aux entreprises.

Convention sur le travail équitable (2021)

En septembre 2021, le gouvernement écossais a élargi le champ d’application du FWF pour aborder la question des pratiques de licenciement et de réembauche. Désormais, les employeurs souhaitant bénéficier de subventions du secteur public ou d’autres financements devront s’engager à ne pas recourir à de telles pratiques. Un employeur qui envisage de modifier les conditions de travail doit veiller à ce que la voix des travailleurs soit pleinement prise en compte dans le cadre de la consultation. 

Principaux enseignements

L’expérience écossaise montre que la réglementation du travail, lorsqu’elle est liée aux marchés publics par le biais du dialogue social, peut contribuer à promouvoir des pratiques de travail équitables, offrant aux travailleurs plus de sécurité et de stabilité dans l’emploi.

La participation des syndicats ainsi que des employeurs du secteur privé, du secteur public et du tiers secteur à la conception et au fonctionnement des critères de travail équitable dans les marchés publics présente des avantages considérables :

Elle encourage l’établissement d’une vision commune du travail équitable, soutenue par les principales parties prenantes.

Elle renforce le dialogue et contribue à développer des relations industrielles constructives entre les représentants syndicaux, les employeurs et les agences gouvernementales.

Si les employeurs et les représentants du personnel s’engagent de manière constructive à promouvoir l’utilisation appropriée des contrats zéro heure ou à négocier une convention collective sur les changements contractuels, les deux parties y trouvent leur compte.

Les employeurs peuvent avoir accès à des marges d’ajustement accrues aux chocs du marché et peuvent établir des relations sûres et solides avec le personnel et ses représentants.

Les travailleurs, quant à eux, pourraient bénéficier d’un emploi plus sûr et d’une voix collective plus forte sur le lieu de travail.

Lire le rapport complet

Téléchargez le Global Deal Flagship Report 2022 pour consulter la version complète de cette étude de cas, ainsi que 12 autres portant sur le travail effectué par les partenaires du Global Deal et les engagements volontaires pris pour promouvoir le dialogue social visant à relever les défis du marché mondial du travail.

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