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Promouvoir des salaires décents

Promouvoir des salaires décents dans les chaînes d’approvisionnement du groupe H&M

Introduction

Le groupe H&M, partenaire de Global Deal et acteur du secteur de la mode, employant environ 1,5 million de personnes, illustre bien le défi que représente le respect du droit des travailleurs à une rémunération décente – une question qui a toujours été identifiée comme l’un des principaux risques de l’entreprise en matière de droits de l’homme, principalement dans ses chaînes d’approvisionnement manufacturières.

En 2013, le groupe H&M a lancé sa stratégie de rémunération équitable (Fair Living Wage Strategy) basée sur quatre piliers principaux : le dialogue sur le lieu de travail et les programmes de relations industrielles, un système de rémunération plus large appelé Méthode de gestion des salaires de H&M, et l’engagement avec les gouvernements dans les pays d’opération de l’entreprise pour favoriser un environnement propice au dialogue social.

En 2013, H&M a lancé sa stratégie de rémunération équitable basée sur quatre piliers principaux:

  • Des programmes de dialogue sur le lieu de travail et de relations industrielles dans l’ensemble de la chaîne d’approvisionnement de l’entreprise afin de faciliter la consultation sur les augmentations de salaire et les autres conditions de travail.
  • Faire en sorte que le versement d’un salaire vital fasse partie d’un système de rémunération plus large, appelé méthode de gestion des salaires de H&M (H&M’s Wage Management System), qui tient compte des compétences, de l’éducation et des niveaux de responsabilité des travailleurs.
  • Élaborer une feuille de route sur les pratiques d’achat d’ici 2014, notamment un outil permettant de définir la main-d’œuvre comme un coût détaillé dans les prix d’achat et d’améliorer les plans de commande pour atténuer les pics de production.
  • S’engager auprès des gouvernements pour permettre le dialogue social et la négociation collective, permettant ainsi aux travailleurs de créer leurs propres organisations indépendantes.

Le dialogue social est au cœur de ces quatre piliers, et H&M l’a identifié comme un élément clé dans le processus d’obtention de salaires de subsistance durables dans ses chaînes d’approvisionnement mondiales.

Qu’est-ce qu’un salaire équitable?

H&M définit le salaire équitable comme « un salaire qui satisfait les besoins de base des employés et de leur famille tout en leur permettant de disposer d’un revenu discrétionnaire tel que l’épargne. Il doit être révisé chaque année et négocié avec les représentants des travailleurs élus démocratiquement. »

Groupe H&M, 2022
Développement et mise en œuvre

Depuis 2013, la stratégie de H&M pour lutter contre les bas salaires a évolué en fonction des expériences acquises et comprend désormais six domaines d’intervention qui se renforcent mutuellement et travaillent ensemble pour augmenter les salaires:

  1. Renforcer les relations industrielles au niveau des usines afin d’accroître la présence des syndicats dans la chaîne d’approvisionnement de H&M et, par conséquent, améliorer la base des accords sectoriels.
  2. Des systèmes de gestion des salaires dans les usines des fournisseurs afin d’assurer la transparence et l’équité, mais aussi de promouvoir le développement des compétences, car les travailleurs peuvent voir comment l’investissement dans la formation peut améliorer leurs salaires 
  3. Des programmes visant à soutenir les gains de productivité qui garantiraient des augmentations salariales durables.
  4. Les pratiques d’achat responsables sont encouragées par le suivi des performances des fournisseurs sur la durabilité sociale par rapport à l’indice de durabilité de H&M. Les fournisseurs qui obtiennent un score plus élevé dans l’indice ont accès à de meilleures opportunités commerciales avec H&M. Les questions relatives au niveau de salaire moyen ayant le poids le plus élevé, les fournisseurs sont incités à augmenter les salaires dans leurs usines. Il est important de noter que les coûts de la main-d’œuvre sont également limités dans les négociations de prix avec les fournisseurs.
  5. Les mécanismes de fixation des salaires au niveau national, tels que la négociation collective et les salaires minimums légaux.
  6. Des systèmes de protection sociale solides et durables garantissant la sécurité des travailleurs et pouvant compenser certaines des difficultés financières auxquelles ils sont confrontés, conformément à l’Appel à l’action de ILO au sein de la Global Garment Industry (industrie mondiale de l’habillement), auquel H&M adhère.
Les rémunérations réelles augmentent en moyenne de 2,8%.
Résultats

H&M déclare que 37% des usines de ses fournisseurs de niveau 1 ont une représentation syndicale, tandis que 27% ont mis en place des conventions collectives.

Par ailleurs, les résultats des recherches menées par trois experts universitaires externes commandées par H&M confirment qu’un dialogue social plus fort permet d’obtenir des salaires plus élevés et meilleurs:

  • Les rémunérations réelles augmentent en moyenne de 2,8% de plus lorsque les fournisseurs participent à des programmes de dialogue social sur le lieu de travail et à des systèmes de gestion des salaires au niveau de l’usine, par rapport aux fournisseurs qui ne participent pas à ces programmes.
  • Lorsqu’il est associé à une grille salariale classant les emplois en fonction du niveau de qualification, l’effet salarial est amplifié, l’augmentation totale des salaires réels étant en moyenne de 5% supérieure à celle des fournisseurs non-inscrits à ces programmes.
  • Les améliorations de la productivité constituent un autre facteur de hausse des salaires, puisqu’une amélioration de 10 points de pourcentage de la productivité des usines est associée à une augmentation moyenne des salaires de 4,6%
  • On estime que la présence de syndicats au niveau de l’usine ajoute en moyenne 5,5% supplémentaires aux salaires.

Principaux enseignements

Une présence bien établie au niveau local est essentielle pour mettre en œuvre une stratégie en faveur de salaires de subsistance décents. Dans le cas de H&M, une telle présence se traduit par la présence de représentants au niveau des fournisseurs, qui permettent d’avoir une approche réelle et concrète dans de multiples domaines de mise en œuvre pratique.

Il faut faire davantage pour promouvoir les avantages du dialogue social et faire évoluer les mentalités.

Le dialogue social apporte des changements durables et a un impact clair et positif sur les niveaux de rémunération, comme en témoigne l’examen académique des données salariales des fournisseurs.

Lire le rapport complet

Téléchargez le Global Deal Flagship Report 2022 pour consulter la version complète de cette étude de cas, ainsi que 12 autres portant sur le travail effectué par les partenaires du Global Deal et les engagements volontaires pris pour promouvoir le dialogue social visant à relever les défis du marché mondial du travail.

Télécharger le rapport complet 3.2mb PDF (Que l'anglais)